【中小企業應該用什么樣薪酬績效模式？】
、KPI為什么難做？
1、為做績效而做，缺乏數據支持、專業思維
2、KPI與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇
3、掉進KPI方法論，忽視它的系統性
4、缺失利他共贏的價值觀、績效文化
傳統的績效考核為什么不成功？
【KPI為什么難做？】
（1）設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
（2）溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
（3）沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。
（4）績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。
（5）績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
（6）考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流于形式或半途而廢。
所以……中小企業建議做KSF薪酬績效模式！
李太林導師《績效核能》四大獨創模式：KSF、PPV、積分式、小濕股
【《績效核能》四大導入模式】
導入4大“內控“管理模式落地，推動企業變革，迅速解決利潤低、浪費大的問題：
1、KSF薪酬績效：管理人員薪酬績效模式！
如何通過工資來激勵和考核管理人員，讓管理人員找到價值和方向，像老板一樣關注和管控企業經營每個指標！
2、積分式文化機制：企業文化落地模式！
讓員工快樂工作，在快樂中建立對企業的認同，建立真正的歸屬感。
3、PPV量化薪酬模式：二線基層員工薪酬模式！
徹底改變二線員工固定工資的傳統模式，實現多勞多得，用3個人干5個人的活，發4個人的工資。
4、小濕股目標模式：全員掏錢參與經營！
讓員工掏錢參與經營，但又不占股份，讓每一個員工都像老板一樣經營。
【毫無保留、只為落地】
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2、對進入課堂的學員支持完成所屬崗位的KSF薪酬績效設計
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